自2026年8月15日起，上海企业职工病假工资政策迎来重大调整，不再按照本单位连续工龄设置分档计算，转为劳动合同/有效约定优先、法定标准为底线的执行模式。这标志着上海沿用31年的《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（沪劳保发【95】83号）文件正式到期失效。

启源特此整理本次上海病假工资新旧政策对比，以供现有客户及潜在客户查阅。

一、  旧政策规定

1. 连续休假6个月以内：疾病休假工资
   
   

   在本单位连续工龄 基数比例 工龄＜2年 本人工资60% 2年≤工龄＜4年 本人工资70% 4年≤工龄＜6年 本人工资80% 6年≤工龄＜8年 本人工资90% 工龄≥8年 本人工资100%

   
   本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算。
   
   
2. 连续休假超过6个月：疾病救济费
   
   

   在本单位连续工龄 基数比例 工龄＜1年 本人工资40% 1年≤工龄＜3年 本人工资50% 工龄≥3年 本人工资60%

   
   本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算。
   

二、  新政策

本次政策仅废止上文提到的阶梯计发比例，其他权益保持不变。整体执行原则更新为：企业书面约定优先；无约定时，执行国家法定最低标准。

1. 法定最低标准
   
   依据劳部发【1995】309号第59条：医疗期内，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
   
   以上海为例，上海现行月最低工资是2,740元/月。
   法定每月最低应发病假工资：2,740×80%=2192元/月。
   
   
2. 书面约定
   
   劳动合同、集体合同，员工手册和规章制度等，都可以自主约定病假工资的计发比例与计算方式。企业既可以设置高于法定最低标准病假工资待遇，也可以实行差异化计发比例，但任何约定都不能低于国家法定标准。
   
   
3. 既有合同与新规的处置
   
   如果劳动合同和员工手册中引用沪劳保发【95】83号文，保留按工龄阶梯计发条款，企业不能仅用该文件废止作为理由，单方面降低员工病假待遇。

三、  案例解析

上海某公司A员工，正常出勤税前应发工资15,000元，本单位连续工龄9年，医疗期内整月休病假。

1. 企业没有任何有效的书面约定
   
   当月病假工资应发2,192元，不强制再按照旧规本人工资100%全额发放。企业在2,192元基础上再依法代扣员工个人承担的社保、公积金。
   
   
2. 制度书面约定医疗期病假按本人工资70%发放
   
   10,000×70%=7,000元
   7,000＞2,192，按制度书面约定执行。企业在此7,000元基础上再依法代扣员工个人承担的社保、公积金。

四、  常见问题

1. 员工本单位工龄满8年以上，病假依旧可以按全额发放工资吗？
   
   旧规8年工龄全额发放的强制条款已作废。能否全额发放，完全取决于企业书面制度与合同约定，无约定时则按法定最低标准发放。
   
   
2. 新规下，病假工资统一按照最低工资标准发放吗？
   
   薪资计算基数依旧为员工正常出勤工资，最低工资80%只是最终发放最低标准，二者不能混淆。
   
   
3. 医疗期相关政策随本次调整一并废除吗？
   
   本次仅调整病假工资计发比例，医疗期期限、医疗期内不能随意辞退员工的保护政策完全保留。

五、  启源建议

1. 企业应尽快修订员工手册、完善工资薪金制度，明确最新病假规则。
   
   
2. 如需变更原有病假待遇，应严格执行合同变更、规章制度民主修订流程，留存公示、员工签收告知记录，规避仲裁风险。
   
   
3. 严格守住病假工资法定底线，遵守医疗期解雇保护相关规定。

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下载： 上海2026年病假工资新政策 [PDF]