資料庫美國的績效體系在嚴格的法律邊界內運作：
- 反歧視合規
《民權法案》第七章（Title VII）禁止基於受保護特徵（如種族、性別等）進行帶有偏見的評估。行為錨定量表（BARS）透過將評估錨定於可觀察的工作行為來減少主觀性。
- 《美國殘疾人法案》（ADA）便利設施
合理調整（例如延長截止期限）必須納入殘疾員工的目標設定中。
- 文件記錄的強制性
Lattice等數碼化平台提供審計追蹤以抵禦不當解僱索賠。沃爾瑪因評估記錄缺陷導致1.8億美元賠償的損失案，深刻警示了不良記錄保存的代價。
- 主管評估
主管評估始於審查評估周期初設定的目標及預期成果是否達成。主管必須評估不足是由於員工績效不佳，還是組織戰略方向變更等員工無法控制的情況所致。隨後主管必須制定解決差異的計劃。
- 員工自評
由於此過程應為雙向對話，員工應被要求作為評估的一部分進行自我評估。提前通知員工預定的評估會議時間，使其有時間反思過往表現、未來目標及感興趣的職業發展領域。
- 他人評估(多源反饋)
主管獲取與員工日常接觸者的反饋至關重要，以發現主管可能未意識到的問題領域或卓越績效。這包括360度反饋，HRCI將其定義為「從內部和外部來源（如同事、下屬、主管、客戶和供應商）收集的員工評估數據；也稱為多評估者反饋」。
- 目標設定
評估的關鍵組成部分是利用戰略計劃變更和主管目標，規劃員工未來目標。讓員工參與自身目標設定對促進其實現目標的承諾至關重要。
- 發展目標
作為評估的一部分，主管可為員工提供發展機會，以解決不足領域或為其晉升到下一層級做準備。
- 周年制
最適合員工少於500人的科技初創企業；防止管理者超負荷但存在薪資壓縮風險。
- 集中式評估
對上市公司至關重要（與股權授予周期一致）；支持人才校準但導致第四季度瓶頸（反饋質量下降40%）。
員工績效評估可基於定量數據（如特定目標是否完成）或更定性的因素。當前人力資源領域對傳統績效評估流程的有效性存在大量討論。基本上有以下幾種績效評估方法：
- 比較法
比較評估法將員工個人績效相互比較。最常見的方法包括排序法、配對比較法和強制排序法。
- 評定量表法
績效評估常用的評定量表法包括使用評定量表和清單。
- 敘述法
敘述評估法要求管理者描述員工績效。這包括關鍵事件法、評語法和實地審查法。
- 行為法
最著名的行為評估法是行為錨定量表（BARS）。HRCI將其定義為「一種旨在將定性和定量數據結合到員工評估流程的績效評定量表。BARS將個人績效與附有數值評分的具體行為示例進行比較」。BARS方法使用職位說明書創建代表崗位核心要求的維度。針對每個維度，創建錨定陳述以描述量表中代表不同績效水平的行為。例如，前台接待員的崗位維度可能是「接待客戶」。
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