根据盖洛普的数据，58% 的员工认为绩效评估无效的，然而绩效评估已从年度行政任务演变为战略性人才管理引擎。美国组织正在重新构想如何发展人才——如何通过科学的评估流程将个人发展与组织战略相结合。

本文将探讨美国公司绩效评估的五个核心要素、两种时间模式、四类评估方法，帮助人力资源专业人士将评估转化为业务增长的杠杆，并构建高绩效文化。

一、  遵守美国法律要求

美国的绩效体系在严格的法律边界内运作：

1. 反歧视合规
   
   《民权法案》第七章（Title VII）禁止基于受保护特征（如种族、性别等）进行带有偏见的评估。行为锚定量表（BARS）通过将评估锚定于可观察的工作行为来减少主观性。
   
   
2. 《美国残疾人法案》（ADA）便利设施
   
   合理调整（例如延长截止期限）必须纳入残疾员工的目标设定中。
   
   
3. 文件记录的强制性
   
   Lattice等数字化平台提供审计追踪以抵御不当解雇索赔。沃尔玛因评估记录缺陷导致1.8亿美元赔偿的损失案，深刻警示了不良记录保存的代价。

二、  绩效评估的核心要素

1. 主管评估
   
   主管评估始于审查评估周期初设定的目标及预期成果是否达成。主管必须评估不足是由于员工绩效不佳，还是组织战略方向变更等员工无法控制的情况所致。随后主管必须制定解决差异的计划。
   
   
2. 员工自评
   
   由于此过程应为双向对话，员工应被要求作为评估的一部分进行自我评估。提前通知员工预定的评估会议时间，使其有时间反思过往表现、未来目标及感兴趣的职业发展领域。
   
   
3. 他人评估(多源反馈)
   
   主管获取与员工日常接触者的反馈至关重要，以发现主管可能未意识到的问题领域或卓越绩效。这包括360度反馈，HRCI将其定义为“从内部和外部来源（如同事、下属、主管、客户和供应商）收集的员工评估数据；也称为多评估者反馈”。
   
   
4. 目标设定
   
   评估的关键组成部分是利用战略计划变更和主管目标，规划员工未来目标。让员工参与自身目标设定对促进其实现目标的承诺至关重要。
   
   
5. 发展目标
   
   作为评估的一部分，主管可为员工提供发展机会，以解决不足领域或为其晋升到下一层级做准备。

三、  绩效评估的时间安排模式

1. 周年制
   
   最适合员工少于500人的科技初创企业；防止管理者超负荷但存在薪资压缩风险。
   
   
2. 集中式评估
   
   对上市公司至关重要（与股权授予周期一致）；支持人才校准但导致第四季度瓶颈（反馈质量下降40%）。

四、  绩效评估方法

员工绩效评估可基于定量数据（如特定目标是否完成）或更定性的因素。当前人力资源领域对传统绩效评估流程的有效性存在大量讨论。基本上有以下几种绩效评估方法：

1. 比较法
   
   比较评估法将员工个人绩效相互比较。最常见的方法包括排序法、配对比较法和强制排序法。
   
   
2. 评定量表法
   
   绩效评估常用的评定量表法包括使用评定量表和清单。
   
   
3. 叙述法
   
   叙述评估法要求管理者描述员工绩效。这包括关键事件法、评语法和实地审查法。
   
   
4. 行为法
   
   最著名的行为评估法是行为锚定量表（BARS）。HRCI将其定义为“一种旨在将定性和定量数据结合到员工评估流程的绩效评定量表。BARS将个人绩效与附有数值评分的具体行为示例进行比较”。BARS方法使用职位说明书创建代表岗位核心要求的维度。针对每个维度，创建锚定陈述以描述量表中代表不同绩效水平的行为。例如，前台接待员的岗位维度可能是“接待客户”。

参考资料：
https://www.huoban.com/yx-jiaocheng/R02VXwwkAyzzW0ZK.html
https://www.ihr360.com/hrnews/202502291881.html
http://www.purise.com:8080/article/2849.html