資料庫停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病後，需要暫停工作接受工傷醫療，同時繼續享受原工資福利待遇的特定期限。根據我國工傷保險制度的基本原則，這一期限通常不超過12個月，這是對大多數工傷情形的合理設定。值得注意的是，停工留薪期的具體時間並非隨意確定，而是需要經過規範的醫學評估程序：首先由已簽訂服務協議的治療工傷的醫療機構根據傷情提出專業意見，然後必須經勞動能力鑑定委員會確認，最後由相關部門正式通知用人單位和工傷職工。這一流程確保了期限判定的科學性和權威性，避免了主觀隨意性。
在停工留薪期內，工傷職工享有雙重保障：一是法定的工傷醫療待遇，包括必要的醫療檢查、治療、康復等措施；二是更為關鍵的原工資福利待遇不變的特別保障。這意味着職工雖然暫停工作，但收入水平不受影響，由所在單位按月支付與正常工作時相同的工資和福利。這種"停工不停薪"的特殊安排，有效解決了工傷職工在治療康復期間的基本生活保障問題，體現了工傷保險制度的人文關懷。特別需要指出的是，這種特殊待遇僅持續至評定傷殘等級後，屆時將依法轉為相應的傷殘待遇體系，實現保障制度的有序銜接。對於停工留薪期滿後仍需繼續治療的情況，制度也作出了人性化安排：工傷職工可以繼續享受工傷醫療待遇，確保治療不因期限問題而中斷，充分保障了康復權利的完整性。
關於"原工資福利待遇不變"的具體含義，《工傷保險條例》第三十三條作出了明確界定。工傷人員在停工留薪期內享受的待遇標準，是按照工傷人員負傷前12個月的平均工資收入計算。對於工作不滿12個月的新入職員工，則按照實際工作月數計算平均工資收入，這種差異化處理體現了制度的公平合理性。同時，法律還設置了最低保障線：停工留薪期的原工資福利待遇不得低於本市職工月最低工資標準。若計算出的平均工資低於此最低標準，用人單位必須按照最低月工資標準支付。這一兜底條款有效防止了部分低收入勞動者在工傷期間收入大幅縮水的情況，確保了基本生活需求。在實踐中，工資構成的認定可能成為爭議焦點。一般而言，應包括基本工資、崗位津貼、績效獎金等常規性收入，但不包括加班費、非常規性獎金等非固定收入。用人單位應當建立清晰的工資記錄製度，為準確計算提供依據。
停工留薪期的起算時間具有明確的法定標準——從職工因工作遭受事故傷害時開始計算，或職業病確診時起算。這一時點認定對於保護職工權益至關重要，用人單位應當及時啟動相關程序，避免因延遲確認導致職工權益受損。
關於期限確認的程序，醫療機構的專業意見是基礎，但最終必須經過勞動能力鑑定委員會的確認。這一設計既發揮了醫療專業優勢，又通過法定機構的權威確認確保了公正性。用人單位和職工都應當理解並配合這一程序，共同維護制度的規範運行。
考慮到工傷傷情的複雜性和個體差異，制度特別設計了延期申請機制。對於停工留薪期滿12個月後，因傷情嚴重或者情況特殊確實需要繼續治療的工傷職工，法律賦予了申請延期的權利。
具體程序要求：職工應在停工留薪期滿前15日內向用人單位提出書面申請，並提交治療工傷的相關診斷證明材料。用人單位在收到申請後，如對延長有異議，應在7日內向勞動能力鑑定委員會提出確認申請，同樣需要附上醫療證明。
勞動能力鑑定委員會將通過醫療檢查和專業評估，綜合專家意見後作出確認決定。值得注意的是，若用人單位未在規定時間內提出異議申請，將視為同意延長停工留薪期，這一規定有效防止了用人單位不當拖延確認程序。
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