資料庫關於日本的產前產後休假，勞動基準法第65條指出：
- 預產期前6周內的女性勞動者向用人單位提出休假要求時，用人單位不可安排該女性勞動者工作。如是多胎妊娠，則上述期間增加至預產期前14周。
- 用人單位不可安排產後8周內的女性勞動者工作。但是，如女性勞動者在產後6周主動要求工作，且醫生判斷該工作不會對該女性勞動者造成不良影響，則用人單位可安排該女性勞動者工作。
綜上所述，「產前產後休假」指女性勞動者產前6周（多胎妊娠時為14周）及產後8周組成的共計14周（或22周）的休假，通常簡稱為「產假」（日文「産休」）。
- 產前休假
產前休假期間為產前6周（單胎妊娠）或14周（多胎妊娠），從女性勞動者自然分娩的預定日期起算。如經醫生診斷使得自然分娩的預定日期發生變更（例如診斷為需要提前進行剖腹產時），原則上起算日會同步變更，但實際上視用人單位的就業規則而定。如實際分娩日在預產期日後，則產前休假期間延長至實際分娩日（含分娩當日）。
如女性勞動者未主動提出產前休假申請，用人單位可繼續安排該女性勞動者工作。
- 產後休假
產後休假期間為產後8周，從女性勞動者的實際分娩日起算。如女性勞動者在產後6周主動要求工作，且醫生判斷該工作不對該女性勞動者造成不良影響，則產後休假期間可縮短至6周。上述「實際分娩日」包括女性勞動者在妊娠4周後出現流產、早產、人工流產、死產的日期。
即使產假中及產假後30天內的女性勞動者違反公司規章制度，且達到解僱標準，用人單位也不可解僱該女性勞動者。但是，因發生自然災害等客觀事件致使用人單位無法繼續經營時，經勞動基準監督署認定後，用人單位可解僱產假中及產假後30天內的女性勞動者。未主動提出產前休假申請的女性勞動者不適用解僱限制。
針對已孕、已育、已提交產假申請、已享受產假安排的女性勞動者，用人單位不能以前述事宜為由解僱，或者實施不利於該女性勞動者的措施。用人單位解僱產假中或產後不滿1年的女性勞動者（以下稱為「孕產婦勞動者」）、或實施不利於孕產婦勞動者的措施，視為無效，但是，用人單位能夠證明不是以前述理由解僱的情況除外。
由於日本無相關罰則法規，因此違反解僱限制、不當解僱產假中及產假後30天內的女性勞動者之用人單位不會受到實際處罰。但是，厚生勞動大臣具有勸阻相關用人單位的權利，用人單位拒不採納時，厚生勞動大臣可公示此案。
- 職位調整
根據勞動基準法第65條，懷孕女性勞動者要求調整至輕鬆職位時，用人單位應當允許。如無其它輕鬆職位，用人單位不具備為該懷孕女性勞動者創設新職位的義務。因無輕鬆職位導致被迫休假的懷孕女性勞動者無法領取休假津貼。
- 工作時間
根據勞動基準法第66條，經孕產婦勞動者申請後，用人單位不可安排該孕產婦勞動者在單周內工作40小時以上，在單日內工作8小時以上，不可要求該孕產婦勞動者在下班時間、休息日或深夜加班，且不受該用人單位工會另行規定的工作時間上限、加班要求影響。
- 育兒時間
根據勞動基準法第67條，產後不滿1年的女性勞動者，除法定休息時間（連續工作6小時至少休息45分鐘、連續工作8小時至少休息1小時）之外，可額外申請每天2次分別至少30分鐘的休息時間，用於育兒需要（僅限親生兒）。用人單位可隨意安排育兒時間置於工作時間前、中、後，並可決定育兒時間是否帶薪。
勞動基準法未強制用人單位在女性勞動者產假期間中，具有向該女性勞動者支付薪資的義務。是否支付產假期間中女性勞動者的薪資，取決於用人單位的就業規則。上述女性勞動者在滿足一定條件時，可領取日本醫療保險下的出產補貼（日文「出産手當金」），詳情可參考本所編制之【日本公共醫療保險的支付項目】。
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