根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定，如果员工已连续订立两次固定期限劳动合同，且不存在法定例外情形，即《劳动合同法》第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，除非员工放弃，用人单位必须与该名员工订立无固定期限劳动合同。

在实际操作过程中，有些用人单位会在与员工签订的首份劳动合同到期前通过签订变更协议的方式延长原劳动合同期限，或者通过更换签约主体，安排员工辞职后再重新签订劳动合同等方式，规避连续签订两次固定期限劳动合同导致必须签订无固定期限劳动合同的法定义务。

为厘清有关争议，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十条对符合“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形做出了进一步解释。根据该条规定，以下情形应认定为已“连续订立二次固定期限劳动合同”：

1. 劳动合同期限经协商延长累计达到一年以上，延长期限届满的；
2. 劳动合同自动续延的期限届满的；
3. 用人单位变换劳动合同订立主体，但员工仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位继续对员工进行劳动管理，变更后的劳动合同期限届满的；
4. 用人单位以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，劳动合同期限届满的。

根据上述规定，用人单位违反诚信原则恶意规避签订无固定期限劳动合同的行为，将被认定为无效。

在符合《劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同的情况下，如用人单位不与员工签订无固定期限劳动合同，须自应当订立无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付两倍的工资，直至双方订立无固定期限劳动合同为止。如用人单位违法解除或者终止劳动合同，则应依照法定经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。

为避免潜在的法律风险，用人单位应规范劳动合同的签订，特别是劳动合同的续订，同时加强对员工劳动合同的管理。严格依照相关法律法规及司法解释的规定核实确定是否存在应签订无固定期限劳动合同的法定强制情形（例如，员工已为用人单位连续工作满十年、已与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同），是否存在法定例外情形（例如，员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等）。在员工的首份劳动合同到期前应及时评估确定是否要与该名员工续签劳动合同，如不续签则应及时通知员工劳动合同到期后即终止双方之间的劳动关系。

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