除了上篇文章提到的四项员工福利外，还有第五项医疗保险这是当代工作场所中与员工福利相关的最重要支出。《平价医疗法案》（ACA）规定，任何雇佣 50 名或以上全职员工的公司都要接受税务评估，除非他们为提供符合 ACA 标准的适当医疗保险。

这些公司还必须在员工的 W2 表中报告医疗保险的价值，并向美国国税局提交相应的表格，详细说明为员工提供的医疗保险的成本和类型。医疗保险是员工福利中非常重要的一部分，因此以下部分将简单探讨健康保险和员工退休计划。

一、  了解医疗保险的优势

以下是有关三种最常见的医疗保险计划选择的一些信息。需特别注意的是，由于企业面临有效管理医疗支出的压力日益增加，这些选项及雇主提供的医疗保险体系的整体框架可能快速变化。

1. 按服务收费计划
   
   按服务收费计划（Fee-for-service plans）是一类保险计划，其按预定金额向会员报销指定的医疗服务费用，无论服务由哪家提供者或机构提供。在某些按服务收费模式中，会员需预先支付服务费用，随后向保险公司提交报销申请。然而，在大多数此类计划中，由医疗服务提供者（如医生或医院）负责代表会员提交并收取报销款项。
   
   按服务收费计划包含两个基本部分：
   
   （1）基础计划：
   基础计划涵盖与住院治疗相关的特定服务（如阑尾切除术），但不包括常规程序（如痣切除）
   
   （2）主要医疗保险： 主要医疗保险涵盖常规医生就诊及某些检查等服务。
   
   
2. 健康维护组织
   
   健康维护组织（Health Maintenance Organizations，HMOs）提供广泛的医疗服务，但限制个人选择医疗服务提供者和机构的范围，仅限于与HMO网络合作的单位。每位参保者需选择一名初级保健医生（通常称为“守门人”），由其决定是否需要转诊至网络内的专科服务或网络外的服务。
   
   
3. 优选提供者组织
   
   优选提供者组织（Preferred Provider Organizations，PPOs）与HMOs类似，但有以下几个关键区别：
   
   （1）该计划设有指定的提供者网络，员工从这些指定提供者处接受治疗时，其费用分担义务低于从网络外提供者处接受服务的情况。
   
   （2）与 HMO 计划相比，员工在遇到医疗问题时有更多的选择。
   
   （3）PPOs不要求“守门人”参与；会员可自主选择网络外的服务，前提是他们愿意承担相关额外费用，直至达到预定的免赔额。
   
   （4）参加PPOs的员工在保费及额外自付费用方面的支出通常高于参加类似HMOs计划的费用。
   

二、  权衡保险计划的选择

传统的按服务收费计划仍然可用，但如今大多数公司都常会鼓励员工选择健康维护组织（HMO）和优选提供者组织（PPO），统称为管理型医疗计划（Managed Care Programs）。HMOs 和 PPOs 提供与传统的按服务收费计划相似，但它们对员工选择医疗服务提供者和设施有一定限制，以确保员工能够获得最佳福利。某些管理型医疗计划可能完全取消员工在选择网络外服务时的福利。

在决定为员工提供哪种类型的医疗计划时，需要考虑以下因素：

1. 承保范围： 医疗保险计划所涵盖的项目范围差异较大，但大多数计划都必须提供基本医疗保险。为50名或更多全职员工提供的雇主资助计划，必须提供符合《平价医疗法案》（ACA）规定的最低基本覆盖，并满足最低价值标准，以避免被征收共享责任罚款。
   
   
2. 医疗质量：参加这些计划的员工必须仅使用由计划管理员指定的医生或设施。因此，确保所选的任何管理型医疗计划符合严格标准，并提供良好的医疗质量是至关重要的。
   
   
3. 成本：在为公司购买医疗保险时，必须认识到，所获得保障的价值与所支付的成本直接相关，无论选择何种具体计划。保险提供商通常根据以下三项主要因素来确定定价：
   （1）计划覆盖的人数
   （2）员工的基本情况（如平均年龄、子女数量等）
   （3）免赔额和共付额的数量
   
   
4. 管理便利性：选择保险承保商时，一个重要因素是您能多方便地管理该计划。例如，最好的计划通常会提供一个易于使用的网站。

三、  退休计划

由于许多公司不再提供固定福利（例如公司养老金）计划，许多员工正积极寻求保持个人对这一重要职业和财务福祉组成部分的控制权。雇主提供的退休计划通常分为两大类：

1. 固定福利计划：
   
   固定福利计划通常与大型、成熟的公司相关联，退休时提供预定的福利。在这种计划下，员工会被告知他们将收到的具体金额（福利）。雇主负责为员工的缴款确定投资策略，并有责任确保在退休时支付承诺的福利。传统的养老金计划是最常见的固定福利计划形式。
   
   优点：员工可以依赖预定且稳定的退休收入。该计划有助于促进员工忠诚度，并提高员工留任率。
   
   缺点：这些计划通常不可转移，员工在换工作时可能会失去部分或全部福利。此外，管理费用可能较高，养老金负债也可能对公司财务报表产生重大影响。
   
   
2. 固定缴款计划：
   
   在固定缴款计划中，员工知道自己缴纳的金额；然而，最终的提取金额是不确定的。通常情况下，员工会从提供的一系列投资选项中选择，并管理其退休账户的资金配置。提取金额取决于这些投资选项在提取时的表现。最常见的固定缴款计划形式是401(k)计划。
   
   优点：些计划通常提供有利的税务待遇，与传统的养老金计划相比，管理费用较低，并且具备可转移性，员工可以在换工作时将大部分或全部资金转移到新的雇主账户。
   
   缺点：这些计划不提供有保证的收益，投资风险由员工承担。此外，员工在提前提取资金时，可能会面临高达10%的税务处罚，除非是在特定情况下（如残疾）才会免除该处罚。

四、  雇主对退休计划的缴费

雇主正逐渐从固定福利计划转向固定缴款计划，通常这种转变伴随着较低的成本和减少的福利。许多组织选择通过参与利润分享或401(k)计划来进行这种转变。

五、  ERISA和其他法律问题

公司没有法律义务为员工提供退休计划。然而，如果提供了一个计划，就必须遵守《雇员退休收入保障法案》（ERISA）所规定的条款。

自法案通过以来，它已设立了相当严格的行政管理义务。对于符合资格的退休计划，必须至少每年提供资金支持，固定福利养老金计划的资金标准由未来的预期负债来确定。

此外，在固定福利养老金计划的背景下，企业必须参与并为根据ERISA设立的政府保险基金提供资金支持，以确保员工免受养老金计划解散的潜在风险。

参考信息：
[1] Andrea Butcher. Human Resources Kit. John Wiley & Sons, Inc., 2023.