如何保障怀孕女性劳动者的工作权益，缩小两性在工作方面的差距，一直是世界各国的学者和专家致力研究的课题。1911年，日本首次将产假作为法定假期，之后历经长达86年的数次变更，产假期间从最初的产后5周扩展至如今的产前6周及产后8周，日本女性劳动者的就业环境的保障措施也日益健全了。

本指引中，启源将参照日本的劳动基准法，简要介绍日本的产前产后休假制度，整理归纳休假期间及相关各项规定，提供给启源的现有客户及潜在客户作参考。另外，本所可协助提供日本社会保险手续办理及工资计算等服务，如有需要，可进一步联系本所专业顾问。

一、  法律定义

关于日本的产前产后休假，劳动基准法第65条指出：

1. 预产期前6周内的女性劳动者向用人单位提出休假要求时，用人单位不可安排该女性劳动者工作。如是多胎妊娠，则上述期间增加至预产期前14周。
2. 用人单位不可安排产后8周内的女性劳动者工作。但是，如女性劳动者在产后6周主动要求工作，且医生判断该工作不会对该女性劳动者造成不良影响，则用人单位可安排该女性劳动者工作。

综上所述，“产前产后休假”指女性劳动者产前6周（多胎妊娠时为14周）及产后8周组成的共计14周（或22周）的休假，通常简称为“产假”（日文“産休”）。

二、  休假期间

1. 产前休假
   
   产前休假期间为产前6周（单胎妊娠）或14周（多胎妊娠），从女性劳动者自然分娩的预定日期起算。如经医生诊断使得自然分娩的预定日期发生变更（例如诊断为需要提前进行剖腹产时），原则上起算日会同步变更，但实际上视用人单位的就业规则而定。如实际分娩日在预产期日后，则产前休假期间延长至实际分娩日（含分娩当日）。
   
   如女性劳动者未主动提出产前休假申请，用人单位可继续安排该女性劳动者工作。
   
   
2. 产后休假
   
   产后休假期间为产后8周，从女性劳动者的实际分娩日起算。如女性劳动者在产后6周主动要求工作，且医生判断该工作不对该女性劳动者造成不良影响，则产后休假期间可缩短至6周。上述“实际分娩日”包括女性劳动者在妊娠4周后出现流产、早产、人工流产、死产的日期。

三、  解雇限制

即使产假中及产假后30天内的女性劳动者违反公司规章制度，且达到解雇标准，用人单位也不可解雇该女性劳动者。但是，因发生自然灾害等客观事件致使用人单位无法继续经营时，经劳动基准监督署认定后，用人单位可解雇产假中及产假后30天内的女性劳动者。未主动提出产前休假申请的女性劳动者不适用解雇限制。

针对已孕、已育、已提交产假申请、已享受产假安排的女性劳动者，用人单位不能以前述事宜为由解雇，或者实施不利于该女性劳动者的措施。用人单位解雇产假中或产后不满1年的女性劳动者（以下称为“孕产妇劳动者”）、或实施不利于孕产妇劳动者的措施，视为无效，但是，用人单位能够证明不是以前述理由解雇的情况除外。

由于日本无相关罚则法规，因此违反解雇限制、不当解雇产假中及产假后30天内的女性劳动者之用人单位不会受到实际处罚。但是，厚生劳动大臣具有劝阻相关用人单位的权利，用人单位拒不采纳时，厚生劳动大臣可公示此案。

四、  工作措施

1. 职位调整
   
   根据劳动基准法第65条，怀孕女性劳动者要求调整至轻松职位时，用人单位应当允许。如无其它轻松职位，用人单位不具备为该怀孕女性劳动者创设新职位的义务。因无轻松职位导致被迫休假的怀孕女性劳动者无法领取休假津贴。
   
   
2. 工作时间
   
   根据劳动基准法第66条，经孕产妇劳动者申请后，用人单位不可安排该孕产妇劳动者在单周内工作40小时以上，在单日内工作8小时以上，不可要求该孕产妇劳动者在下班时间、休息日或深夜加班，且不受该用人单位工会另行规定的工作时间上限、加班要求影响。
   
   
3. 育儿时间
   
   根据劳动基准法第67条，产后不满1年的女性劳动者，除法定休息时间（连续工作6小时至少休息45分钟、连续工作8小时至少休息1小时）之外，可额外申请每天2次分别至少30分钟的休息时间，用于育儿需要（仅限亲生儿）。用人单位可随意安排育儿时间置于工作时间前、中、后，并可决定育儿时间是否带薪。

五、  薪资支付

劳动基准法未强制用人单位在女性劳动者产假期间中，具有向该女性劳动者支付薪资的义务。是否支付产假期间中女性劳动者的薪资，取决于用人单位的就业规则。上述女性劳动者在满足一定条件时，可领取日本医疗保险下的出产补贴（日文“出産手当金”），详情可参考本所编制之【日本公共医疗保险的支付项目】。

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参考资料：

1.   日本劳动者的工作时间

2.   日本株式会社年检及日常维护指引